Η έννοια της «ήσυχης εγκατάλειψης» απέκτησε καθεστώς zeitgeist νωρίτερα αυτό το έτος, αφού ο Αμερικανός TikTokker Zaid Khan εξήγησε τον όρο πάνω από την απαλή μουσική στο πιάνο: «Δεν εγκαταλείπετε εντελώς τη δουλειά σας, αλλά εγκαταλείπετε την ιδέα να πάτε πάνω και πέρα. Εξακολουθείτε να εκτελείτε τα καθήκοντά σας, αλλά δεν προσυπογράφεστε πλέον στη νοοτροπία της κουλτούρας φασαρίας ότι η εργασία πρέπει να είναι η ζωή σας».
Το να προσπαθούν οι εργαζόμενοι να θέσουν όρια δεν είναι κάτι καινούργιο, γι‘ αυτό μερικοί άνθρωποι θεωρούν ότι η αθόρυβη παραίτηση είναι μια φυσική απάντηση στο ερπυσμό της εργασίας. Στα μάτια αυτού του στρατοπέδου, η φιλοσοφία εργασίας προς κανόνα που τροφοδοτείται από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δικαιολογείται από τις συνεχώς αυξανόμενες απαιτήσεις στο χώρο εργασίας που δεν έχουν αντιστοιχιστεί με παρόμοιες αυξήσεις στην αναγνώριση ή την αποζημίωση, για να μην αναφέρουμε την αυξανόμενη έλλειψη εμπιστοσύνης στο χώρο εργασίας που προκάλεσε μια έκρηξη στην υιοθέτηση της τεχνολογίας επιτήρησης των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της πανδημίας (σχεδόν τα δύο τρίτα των μεσαίων έως μεγάλων εταιρειών στις Ηνωμένες Πολιτείες κατασκοπεύουν πλέον ουσιαστικά τους υπαλλήλους, σύμφωνα με Wall Street Journal κανω ΑΝΑΦΟΡΑ).
Αναμενόμενα, η αθόρυβη διακοπή του καπνίσματος έχει προκαλέσει μια αντίθετη αντίδραση από ορισμένους επιχειρηματίες. Από τότε που το βίντεο του Khan έγινε viral, μια ατελείωτη σειρά συλλογισμών προσπάθησαν να εξισώσουν την ιδέα με τους εργαζόμενους που εγκαταλείπουν γρήγορα όταν τα πράγματα δυσκολεύουν ή, όπως Το έθεσε η Arianna Huffingtonέτοιμοι να τα παρατήσουν «στη ζωή» αντί να αναζητούν ευκαιρίες για «χαρούμενη ένταξη».
Από την προοπτική της ηγεσίας, είναι εύκολο να ερμηνευτεί η απόφαση ενός εργαζομένου να αποσυρθεί από το να πάει πάνω και πέρα ως έλλειψη φιλοδοξίας ή ανησυχίας για τον εργοδότη του.
Αλλά αυτό είναι τόσο μεγάλο λάθος όσο το να κατηγορούμε την εργασιακή ηθική των millennials της Κίνας για το τοπικό κίνημα «tangping» – μια πραγματική τάση εγκατάλειψης που γεννήθηκε από τον Luo Huazhong, έναν πρώην υπάλληλο εργοστασίου που έγραψε στο blog για την υιοθέτηση ενός ψυχρού ή «ξαπλωμένου» τρόπου ζωής μετά Το να καταλήξουμε στο να μην κάνουμε τίποτα ήταν πιο επιβράβευση από το να κάνουμε εργασία χωρίς ανταμοιβή.
«Μια γενιά πριν», όπως το Νιου Γιορκ Ταιμς σημειώνεται σε ένα άρθρο σχετικά με το κίνημα tangping πέρυσι, ο αυταρχισμός της χώρας θεωρήθηκε ευρέως ως «ανταλλαγή» που βοήθησε να βγουν εκατομμύρια από τη φτώχεια. «Αλλά με τους υπαλλήλους να εργάζονται περισσότερες ώρες και τις τιμές των κατοικιών να αυξάνονται ταχύτερα από τα εισοδήματα, πολλοί νέοι Κινέζοι φοβούνται ότι θα είναι η πρώτη γενιά που δεν θα τα πάει καλύτερα από τους γονείς τους».
Με απλά λόγια, υπάρχει συνήθως περισσότερο από λίγη πολυπλοκότητα στο «γιατί» πίσω από την απόφαση οποιουδήποτε ατόμου να εγκαταλείψει οριστικά μια εργασία ή να εκτελέσει μόνο τις ελάχιστες απαιτούμενες εργασίες. Και όσον αφορά την αθόρυβη διακοπή του καπνίσματος, αυτό που προκαλεί το ενδιαφέρον για την ιδέα πιθανώς λέει περισσότερα για την κατάσταση της εταιρικής κουλτούρας μετά την πανδημία παρά για τα κίνητρα συγκεκριμένων εργαζομένων.
Με απλά λόγια, υπάρχει συνήθως περισσότερο από λίγη πολυπλοκότητα στο «γιατί» πίσω από την απόφαση οποιουδήποτε ατόμου να εγκαταλείψει οριστικά μια εργασία ή να εκτελέσει μόνο τις ελάχιστες απαιτούμενες εργασίες.
Όταν κάποιος αποφασίζει αθόρυβα να μην κάνει πλέον το επιπλέον μίλι για τον εργοδότη του, συνήθως λείπουν δύο συστατικά μιας υγιούς εργασιακής σχέσης – εμπιστοσύνη και σαφής επικοινωνία. Και ενώ πολλοί παράγοντες πέρα από τον έλεγχο ενός διευθυντή μπορεί να συμβάλλουν στο να φτάσει ένας υπάλληλος σε αυτό το σημείο, τα ακόλουθα τρία συγκεκριμένα ζητήματα τείνουν να οδηγούν τους εργαζόμενους σε μια εμπειρία «ήσυχης διακοπής»:
- Έλλειψη διαφάνειας
- Έλλειψη κατεύθυνσης
- Έλλειψη ορίων
Όταν κάποια ή όλες αυτές οι βασικές αξίες είναι αδύναμες ή λείπουν σε έναν οργανισμό, οι εργαζόμενοι μπορεί να φαίνεται ότι περιορίζουν τη δέσμευση και τη δέσμευση ως μέρος κάποιας νέας τάσης. Αλλά όταν ρίξετε μια πραγματική ματιά στην αθόρυβη διακοπή του καπνίσματος (και το αντίστοιχο, «ήσυχη πυροδότηση»), είναι πραγματικά ένα σύμπτωμα αποτυχημένης επιχειρηματικής ηγεσίας.
Η λύση, φυσικά, είναι να είστε σοβαροί σχετικά με την προληπτική οικοδόμηση αυτών των αξιών στην κουλτούρα του εργασιακού σας χώρου για να καλλιεργήσετε την εμπιστοσύνη και μια αυθεντική σχέση με τους υπαλλήλους, η οποία αυξάνει τη δέσμευση και μειώνει την ανάγκη για πρακτικές που καταστρέφουν το ηθικό, όπως η παρακολούθηση του ρολογιού.
Διαφάνεια: Το να περιμένουμε από τους ανθρώπους να ξεπεράσουν και να βοηθήσουν άλλους να φτάσουν σε έναν άγνωστο προορισμό δεν είναι ρεαλιστικό. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο το να ζητάτε από τους υπαλλήλους να εργαστούν προς άγνωστους στόχους είναι αντιπαραγωγικό, οδηγώντας σε σύγχυση, δυσαρέσκεια και τελικά απόσυρση. Οι ισχυροί ηγέτες επιχειρήσεων κατανοούν ότι η απομάκρυνση των εργαζομένων από τον κύκλο της οργανωσιακής πραγματικότητας θα τους απομακρύνει μόνο από την εταιρεία και την ηγεσία της. Αντίθετα, κρατούν τους υπαλλήλους αφοσιωμένους και ενήμερους ασκώντας διαφάνεια όπου χρειάζεται. Αυτό περιλαμβάνει τη διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τους βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους της εταιρείας, κάτι που είναι ζωτικής σημασίας για την προώθηση μιας κοινής εταιρικής κουλτούρας που υποστηρίζει την ουσιαστική αγορά των εργαζομένων. Όταν οι εργαζόμενοι κατανοούν τον γενικό στόχο και πώς οι συγκεκριμένες συνεισφορές τους βοηθούν στην επίτευξη αυτού του στόχου, η αίσθηση της δέσμευσής τους με την εργασία – και με τον ίδιο τον οργανισμό – αυξάνεται, ενώ η παρόρμηση να σταματήσουν την προσπάθεια ταυτόχρονα μειώνεται.
Κατεύθυνση: Οι εργαζόμενοι είναι αυτόνομα ανθρώπινα όντα με εξατομικευμένα σύνολα κινήτρων, αναγκών, φόβων και στόχων. Ωστόσο, δεν είναι αναγνώστες μυαλού. Όταν οι εργαζόμενοι μαντεύουν τι περιμένει από αυτούς ένας ηγέτης της επιχείρησης, το αποτέλεσμα μπορεί να κυμαίνεται από σύγχυση έως χάος. Χωρίς σαφείς οδηγίες που θα τους βοηθήσουν να διορθώσουν την πορεία τους, δύσκολα μπορεί να κατηγορηθούν για την αποτυχία τους να παραδώσουν τα αναμενόμενα αποτελέσματα. Πολλοί θα επιλέξουν να αποσύρουν τις προσπάθειές τους για να ανταποκριθούν μόνο στις προσδοκίες που γνωρίζουν, οι οποίες τείνουν να είναι οι ελάχιστες βασικές εργασίες που περιγράφονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας. Μερικοί ηγέτες αποτυγχάνουν να επικοινωνήσουν τις προσδοκίες στους εργαζόμενους από αμέλεια, ενώ άλλοι το κάνουν για να προωθήσουν μια ατμόσφαιρα φόβου σε μια άστοχη προσπάθεια να αυξήσουν τον έλεγχο. Και στις δύο περιπτώσεις, η έλλειψη σαφήνειας διαταράσσει τελικά ολόκληρη την εταιρεία και εμποδίζει την πρόοδο προς τους στόχους όπως μετρώνται από βασικούς δείκτες απόδοσης. Για να καταπολεμήσετε την αθόρυβη διακοπή που προκαλείται από την έλλειψη κατεύθυνσης, δημιουργήστε μια κουλτούρα σαφήνειας. Περιγράψτε τις προσδοκίες για ημερήσια, εβδομαδιαία και ετήσια παραγωγή. για συμμετοχή σε συναντήσεις· και για όλες τις άλλες παραμέτρους απόδοσης που έχουν σημασία για την ηγεσία και που υποστηρίζουν την επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων.
Όρια: Η αθόρυβη διακοπή μπορεί να είναι σύμπτωμα μιας τοξικής εταιρικής κουλτούρας που απαιτεί πάρα πολλά από τους εργαζομένους της. Οι ανάγκες μιας εταιρείας είναι σημαντικές και παρουσιάζουν διακυμάνσεις από καιρό σε καιρό – απαιτώντας μεγαλύτερη συμμετοχή από τους υπαλλήλους (για παράδειγμα, όταν προσπαθείτε να τηρήσετε τις προθεσμίες). Ωστόσο, οι εργαζόμενοι είναι άνθρωποι με ποικίλες προσωπικές ανάγκες για χώρο και βεβαιότητα στις συνθήκες εργασίας και η δέσμευση θα υποφέρει όταν τα όρια των εργαζομένων παραβιάζονται επανειλημμένα. Ένας αριθμός παραγόντων – συμπεριλαμβανομένου του κακού προγραμματισμού, της ανεπαρκούς διαχείρισης και των υπερδιογκωμένων εγωισμών – οδηγεί τους ηγέτες να ξεπερνούν τα όρια των εργαζομένων. Μερικοί ηγέτες απλώς εστιάζουν τόσο έντονα και έντονα στους εταιρικούς στόχους και στόχους που παραμελούν τις ανάγκες των υπαλλήλων τους. Υπό αυτές τις συνθήκες, η απόσυρση από την εργασία και η απόφαση να παραδοθεί μόνο το ελάχιστο είναι λιγότερο θέμα σύγχυσης των εργαζομένων και περισσότερο θέμα αυτοσυντήρησης. Γι‘ αυτό οι ηγέτες πρέπει να προσδιορίζουν και να σέβονται τα όρια του χρόνου και του φόρτου εργασίας, προκειμένου να μεγιστοποιήσουν τη δέσμευση και να περιορίσουν την αθόρυβη διακοπή του καπνίσματος.
Η δέσμευση των εργαζομένων πηγάζει φυσικά από ισχυρές σχέσεις και κοινές αξίες, οι οποίες υποστηρίζουν μια κουλτούρα που προωθεί την ομαδική εργασία και όχι μια κουλτούρα που προωθεί τις αποδεσμευμένες συναλλαγές. Επομένως, αν η αθόρυβη διακοπή φαίνεται να επηρεάζει το εργατικό δυναμικό σας, μην κατηγορείτε ένα βίντεο TikTok διάρκειας 17 δευτερολέπτων. Αντίθετα, εξετάστε τη δέσμευσή σας για διαφάνεια, σαφή κατεύθυνση, εμπιστοσύνη και σεβασμό των ορίων των εργαζομένων σας, ενώ αξιολογείτε εκ νέου τις πρακτικές διαχείρισης από πάνω προς τα κάτω. Αντί να αναπτύξετε τεχνολογία επιτήρησης των εργαζομένων ή να διαχειριστείτε με ρολόι, δοκιμάστε να χρησιμοποιήσετε πιο αυτόνομη παρακολούθηση στόχων που δεν επηρεάζει βαθιά το ηθικό των εργαζομένων.
Είτε το πιστεύετε είτε όχι, η αύξηση της εμπιστοσύνης μεταξύ των ηγετών της εταιρείας και των εργαζομένων αποδίδει καρπούς μακροπρόθεσμα, όχι μόνο όσον αφορά τη δημιουργία μιας θετικής κουλτούρας στο χώρο εργασίας, αλλά και όσον αφορά το τελικό αποτέλεσμα.
